這兩年我們的糖業(yè)市場持續(xù)低迷，糖價下行壓力增大，企業(yè)創(chuàng)利增收舉步維艱，員工收入難以提高，部分員工對生產出現了不同程度的埋怨，士氣低落缺乏工作激情，給我們的生產和管理帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。這時，我們的管理人員不能再扮演“領導”角色了，而是要轉變觀念，深入一線與員工共同面對問題，施展更細微的手段進行引導和管理，由注重物質激勵到注重精神激勵，設法激發(fā)員工士氣，引爆員工潛力，才能激發(fā)他們的熱情和干勁，讓他們心懷感恩、滿懷信心地做好工作，創(chuàng)造更好的效益。
一、做好規(guī)劃與授權
一是管理人員應積極向員工描繪行業(yè)和公司的遠景，讓員工了解我們工作的全貌，并讓他們享受到自己努力的成果。有時候，我們不能以為多發(fā)獎金，多說好話就足以調動員工的積極性，其實不然，有時還適得其反，讓部分員工沾沾自喜，看不到自己的缺點和需要加把勁把工作做得更好，而是出現了過多的依賴。我們管理人員要從不同角度去引導員工對公司的目標和規(guī)劃進行解讀，增強他們對公司的向心力和忠誠度，才會讓他們更加愿意充實自己。所以我們管理人員在員工面前要弄清楚自己在講什么、做什么，不要把事實和意見混淆，并不斷提供給員工與工作有關的重要信息。這樣，員工才不會浪費時間和精力去打聽小道消息，才能專心投入工作。
二是要舍得授予員工權力和做好監(jiān)督工作。授予員工權力不僅僅是提拔和獎賞，我們管理人員向員工安排工作，要授予他們明確的權力和工作職責，要幫助他們清除心理障礙，特別是對新員工或新換崗位員工單獨操作某項工作出現的膽怯進行疏導，并授權班組長或老師傅做好傳幫帶和監(jiān)督，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一項完整的職責。我們授權相關員工做好某項工作后，就不再過多干涉。當然，適當的監(jiān)督和支持還是必要的。
二、多給好評與肯定
一是應多與員工“接地氣”，給予員工多一些好評價。在我們的工作中，有時聽到一些員工抱怨：為什么領導只在我們出差錯的時候才會注意到我們的存在呢？身為管理人員的我們下一線了解和指導生產的同時，可適當在員工空閑時談下工作、理想和人情冷暖，公開贊美他們的積極一面，至于負面批評可以私下提出，聽聽他們的訴求，不要隨意打斷他們的匯報，更不要急于下結論，除非對方需要，否則不要隨便提建議，以免流于“瞎指揮”。若是員工找我們商量工作，我們的職責應該是協助員工發(fā)掘問題和想辦法解決問題，為他們提供信息和精神上的支持，盡量避免說出不信任的話語，而是更多的理解和鼓勵“正能量”，給他們增加信心和動力。
二是要肯定員工的工作和成果。我們對員工的努力和成果給予肯定，不但可以提高其工作效率和士氣，還可以有效建立其信心。其實，很多時候，員工也像小孩，需要我們贊美和呵護，特別是如今糖業(yè)市場持續(xù)低迷，糖價下行壓力加大，困難比預料的多，待遇無法大幅度提高，其他生活必需品價格持續(xù)走高等諸多不利因素，以及連續(xù)幾個月的三班倒上班帶來的浮躁心情，榨季生產后期部分指標有所下降等影響，很多員工出現了厭戰(zhàn)情緒，我們要清醒地認識到面臨的諸多困難和挑戰(zhàn)，做好員工的思想動態(tài)跟蹤，對他們的工作和提高生產經濟技術指標給予肯定，并重點給患有“元老病”的員工治治病。人心是肉長的，我們以肯定的關懷感化他們的思想和行動，引導和號召大家堅定信心，以積極的態(tài)度，有力的措施，靈活應對各種挑戰(zhàn)，化不利為有利，才能提高員工的工作效率和熱情，才能不計較付出太多而收獲甚少。
三、做好培訓與激勵
一是為員工提供必要的培訓和改善工作環(huán)境，支持員工參加各類技能培訓。停榨后靈活免費組織員工開展相關知識、技能和管理學習班，或開展各種研討會和團隊合作的活動等，不但可提升員工士氣，也可提供其必要的培訓，緩解工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力，讓員工體會到培訓和改善工作環(huán)境也是提高員工福利之一。
二是激勵形式由注重組織激勵到注重自我激勵。改變一個人要花費太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只是一句話。好員工不是笨狗熊，不是懶洋洋的波斯貓，他們就像老虎，天生就有要成就一番事業(yè)的雄心，每一個好員工都有自我激勵的本能，他們都希望能夠自主，希望自已的能力得以施展，希望得到認可，希望自已的工作富有意義，一個聰明的組織或者領導如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費分文就能達到想要的效果，就能促進員工團結協作，高效的執(zhí)行，主動盡職地去工作，在快樂工作中感恩和健康成長，不斷增強企業(yè)的凝聚力、向心力，鑄造出團結拼搏的1十1>2的優(yōu)秀團隊。
四、創(chuàng)新激勵的方式
要想激勵達到最大效果，我們必須在方式上注意掌握即時、明確與量身訂做的要領，并賦予員工工作的使命感和充分的自主權，才能滿足不同貢獻者的需求。
當我們對今年的目標達成焦慮不已，再看看員工做事缺乏那么一股子硬氣，再看看我們的公司：有遠大的愿景，策略也非常清楚，對軟硬件設備的投資也不算落后于別人，可還是有不少員工對公司的管理存在猜疑，問題究竟出在哪里？對我們管理人員來說，這樣的疑惑常常會從心中冒起。我們在無法改變市場的現狀的情況下，就得想辦法先解決內部的穩(wěn)定問題，想方設法穩(wěn)住員工的思想，激勵員工克服暫時困難，全心全意地為企業(yè)和自己工作。為此，我們要做的就必須明文規(guī)定做好物質獎勵，事先設定好績效考核目標和要求，當員工的表現達到標準時，便每月按比例增加績效考核分值，獎好罰差。同時，給予員工正面的回饋，通過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現優(yōu)異，公開表彰員工的表現，引導激勵一些工作進步不大的員工等。如組織一些員工開展有意義的團體合作活動，相互激勵大家，相互取長補短，活動后大家來個AA制聚餐，共同分享工作的快樂等。不過，無論企業(yè)采取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果，獎懲就必須明確及時。一是要即時，不要等到發(fā)年終獎時，才打算犒賞員工，在員工有良好的表現時，就應該迅速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。二是要明確，制定明確的游戲規(guī)則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力工作。模糊的稱贊如“你做得不錯！”對員工的意義不大，我們應該明確指出，哪些工作做得好，好在哪里。如事先讓員工知道提出合理化和精細化管理建議，并實施取得什么成效將提供的獎勵是什么，評估的標準是什么，不要告訴員工“如果今年公司做得不錯，你們就會得到獎勵”，讓員工清楚何謂公司做得不錯，公司營業(yè)收入的百分之幾會成為員工績效獎勵，以及員工可以在何時拿到績效獎勵。另外，部分員工能被激勵的方式或許不同，企業(yè)可以模仿自助餐的做法，提供多元獎勵。
我們要利用員工的自我激勵本能，就要發(fā)掘真正的激勵因素，利用員工的內在欲望，激發(fā)他們最大的工作激情和工作效率。我們知道薪資報酬是每一個員工應有的權利，只有肯定和獎勵才是給他們的禮物，我們使用批評和嚴厲懲罰的“負激勵”不是不能沒有，但是要盡量控制，激勵由注重形式到注重效果，也許這樣才能取得更好的理想效果。
（李盛鵬）
